الدافعية و الاداء

الدافعية والأداء
عرف الحاجة ؟
شعور الفرد بنقص شيء ما يسبب له حالة من التوتر يسعى إلى إشباعه بهدف إزالة هذا التوتر .
عرف الدافع ؟
هي تلك الحاجة الداخلية أو النفسية التي تثير سلوك الفرد وتوجهه نحو إشباع حاجة أو تحقيق هدف .
عرف الحافز ؟
وضع خارجي مادي أو معنوي يدفعنا إلى عمل ما ، وهو نوعان :إما إيجابي : وهو ما يجذب الفرد إليه كأنواع الثواب المختلفة ، أو سلبي : وهو ما يحمل الفرد على تجنبه والابتعاد عن عواقبه كالعقاب .
عرف الدافعية ؟
هي عبارة عن الرغبات و الحاجات والقوى الداخلية التي تدفع الفرد للقيام بسلوك معين أو بجهد ما في العمل لإشباع تلك الحاجات و الرغبات .

• المراحل الأساسية لعملية الدافعية :
1- الشعور بالحاجة : تولد عند الفرد توترا وعدم ارتياح
2- السلوك لإشباع الحاجة : هذا السلوك يعمل على إزالة حالة التوتر وتحقيق هدف محدد.
3- الإشباع : وهو الوصول إلى حالة الارتياح بعد تحقيق الهدف (أي إشباع الحاجة )
ويكون هذا الارتياح لفترة معينه .

*أهمية ( فوائد الدافعية ) :
1- زيادة نواتج العمل في شكل كميات إنتاج ، وجودة إنتاج ،ومبيعات وأرباح .
2-تخفيض التكاليف وتخفيض كميات المواد الخام .
3- إشباع احتياجات العاملين بشتى أنواعها ، وعلى الأخص حاجات التقدير والاحترام .
4- تنمية شعور العاملين بروح العدالة داخل المنظمة .
5- جذب العاملين إلى المؤسسة ، والمحافظة عليها .
6- تنمية روح التعاون بين العاملين .
7- تقليل الرقابة المباشرة على العاملين .
8- تحسين صورة المؤسسة أمام المجتمع .

*الحوافز في الإسلام :
هو دفع الناس إلى الخير و العمل ،وتحذيرهم من الشر و الفشل .


• العلاقة بين الدافعية و الأداء :
الأداء : القدرة على تحقيق الأهداف باستخدام الموارد المتاحة بأسلوب يتصف بالكفاءة و الفاعلية .
العلاقة بين الدافعية و الأداء :
( علاقة شرطية )

• الأداء ( السلوك ) = الدافعية * القدرة * ظروف العمل

طرق و أساليب تقييم الأداء :
تقييم الأداء : عبارة عن رصد دوري يبين مستوى أداء الفرد ونوع سلوكه ، مقارنه مع المهمات و الواجبات الوظيفية الموكلة إليه .

فوائد تقييم الأداء :
1- يساعد المديرين على معرفة نقاط القوة والضعف عند العاملين للاستفادة من نقاط القوة لدى العاملين ومعالجة نقاط الضعف .
2- يتم اعتماده عند وضع نظام الحوافز في المؤسسات.
3- يعتمد عليه فيما يتعلق بعملية النقل و الترقية .

العوامل التي تؤثر في اختيار أسلوب تقييم الأداء :
1- طبيعة نشاط المؤسسة.
2- حجم المؤسسة.
3- طبيعة العمل الذي يمارسه الفرد.

طرق تقييم الأداء :
1- طريقة المقال المكتوب: تعتبر من ابسط الأساليب المستخدمة في تقييم الأداء التي تعتمد على المقيم في كتابة تقرير يصف فيه جوانب الضعف والقوة ومهارات الفرد بالإضافة إلى اقتراحات و نصائح لتحسين وتطوير الأداء .
مزاياه : لا يتطلب تدريبا عاليا لإنجازه .
عيوبه : اختلاف طريقة كتابته من شخص لآخر .
ويصعب المقارنة بين العاملين بهذا الأسلوب .




2- طريقة المقارنة بين العاملين : تقوم على مبدأ مقارنة أداء الأفراد المقيمين .
ويوجد أكثر من طريقة للمقارنة :
طريقة الترتيب البسيط ، طريقة المقارنة الثنائية ، طريقة التوزيع الإجباري
طريقة الترتيب البسيط : تعد من أقدم طرق تقييم الأداء ، يقوم المقيم وفق هذه الطريقة بترتيب الأفراد تنازليا أو تصاعديا بناء على درجة و جودة الصفة المقاسة لديهم ، تستخدم هذه الطريقة عادة في المؤسسات الصغيرة التي يكون عدد عامليها قليلا ، تكون هناك صفة مقاسة واحدة يركز عليها المقيم .
طريقة المقارنة الثنائية : يتم مقارنة الفرد مع العاملين في المجال نفسه لمعرفة أيهم أكثر كفاءة . من عيوبها : انه يصعب استخدامها في الأقسام التي يكون عدد موظفيها كبيرا .
يمكن إيجاد عدد المقارنات باستخدام المعادلة الآتية :
عدد المقارنات = ن (ن – 1 ) ÷ 2
حيث تمثل ن عدد الأفراد المراد تقييمهم .
طريقة التوزيع الإجباري : تعتمد هذه الطريقة على أن كل ظاهرة تميل إلى التمركز حول متوسطها الحسابي